一是“唯文憑論”。一些企業(yè)，不管自己用人的實際情況，一概打出“碩士”、“博士”的標準，其他人則免談。如此標準固然反映了看中文化水平的趨勢，但也明顯陷于“唯文憑論”的弊端。文憑是一個人經過某種學習訓練的憑證，也是一個人具有某方面才能的證明。隨著現(xiàn)代化建設的推進，選用具備較高學歷的人才是形勢發(fā)展的需要。但如果不問本企業(yè)用人實際情況，唯“碩士、博士”是舉，這是不足取的。有著豐富的營銷實戰(zhàn)經驗的朋友，在他以前的企業(yè)曾做到營銷經理一職，但他到新公司應聘時，對方要求�？茖W歷，而朋友只有中專學歷，招聘單位一看學歷就告訴他，你的學歷不符合我們要求，請你令謀高就。很多企業(yè)就因為固守那些條條框框，造成了大量優(yōu)秀人才的流失。人才是多方面的。有些高級技工技術熟練，在工作上大有用場，但并沒有什么學位，這種人才該用還是要用，而且要大用。也就是說，我們不能以文憑劃線，而應從實際出發(fā)，不拘一格選用人才。

    二是“35歲以下為限論”。一些公司提出，招聘人員必須在35歲以下，超過此限者免談。這也是一個誤區(qū)。從長遠計，我們要著眼于年輕人，以逐步實現(xiàn)人才年齡結構上的年輕化。但問題是，一律限在“35歲以下”，則失之于偏頗。倘若遇有真才實學、懷有一技之長者，僅就因為是36歲、37歲便拒之門外，那豈不可惜？當然，有些行業(yè)因工種特殊提出此要求，無可非議，也是允許的。但問題是，一些企業(yè)無此特殊情況也一概提這樣的標準，則是不應該的。?

    此外，還有一些誤區(qū)需要摒棄，如：一些普通行業(yè)的公司也要求身高必須1．6米以上，還有的把人的容貌長得如何也作為選人標準，要求城鎮(zhèn)戶口，農村戶口免談；要求男性，女性就免談；要求是工作年限三年的，工作兩年半的就免談；要求是北京戶口的，上海戶口的就免談等等。諸如此類嚴重妨礙著人才的脫穎而出，造成人才的極大浪費。

    因此，建議我們的企業(yè)都能向漢武帝一樣，樹立“不拘一格降人才”，唯才是舉的用人觀，那么我們又何愁企業(yè)搞不好呢？