第四步，分階段推進激勵方案，強化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權高度集中的中小企業(yè)而言，監(jiān)督人缺位的現象非常嚴重。如何妥善解決委托-代理問題，實現企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作，但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。結合S公司的工作性質，從以下兩個方面強化對員工預期行為的監(jiān)控：

　　第一，分階段實施激勵計劃。為防止一勞永逸的現象發(fā)生，激勵計劃分階段實施。即假設某激勵對象經評估后應在激勵期內獲得100萬（股權或現金），則第一年計劃授予30萬，第二年計劃授予30萬，第三年計劃授予40萬。第二，分等級兌現激勵成果。根據考核成績從高到低劃分成五個等級：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對應的兌現倍數依次為：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即個人成績越突出，實際兌現的收益也越多，而一旦發(fā)現某員工有嚴重損害公司利益的行為，其激勵資格將被取消。

　　作為弱勢群體的員工，在風險和收益的平衡方面，更多考慮的是風險。一般來說，員工的努力劃分成兩塊，一塊貢獻給了所在的企業(yè)，為了拿薪水而養(yǎng)家糊口；一塊預留給了未來的企業(yè)，為了離職后能夠另謀生路。所以，員工所能感受到的信任感越差，他預留的勞動努力越多，自然貢獻出來的也就越少。

　　概而言之，激勵是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，但須同時兼顧“人性”的特點，成功的人才激勵應以有效調控員工的未來行為取向為主導，脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來實施所謂的“人才獎勵”，必將是“人”、“財”兩空。